אין באמור באתר ו/או בתכנים ו/או במאמרים שבו כדי לשמש ייעוץ משפטי או אחר ו/או חוות דעת משפטית או אחרת. השימוש באתר, בתכנים ובשירותים שמציע האתר אינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי מקצועי אותו יש לקבל מעורך דין העוסק בתחום.
עם סיומם של יחסי עובד-מעביד ייתכן והעובד זכאי לתשלומים שונים בגין נסיבות סיום ההעסקה. כל עניין לגופו ולכן יש לפנות לעורך דין דיני עבודה על מנת שיפרוש את מלוא הזכויות והחובות העומדות בפני המעביד או העובד.
אין להתנות את תשלום הסכומים להם זכאי העובד מכח החוק בחתימתו של העובד על כתב ויתור. הווה אומר, על המעסיק לשלם לעובד את זכויותיו והעובד יכול ואף צריך לסרב לחתום על כתב ויתור על זכויותיו או כל מסמך אחר הקובע כי הוא מוותר על חלק מהזכויות המגיעות לו כתנאי לתשלום כלשהו על ידי המעסיק. במצב בו עומד העובד בפני לחץ של מעסיקו לחתום על כתב ויתור כדאי להיוועץ בעורך דין דיני עבודה שינחה את העובד כיצד לפעול.
זכאות העובד לתשלום בגין פיצויי פיטורים (ככל והוא זכאי לתשלום כאמור על פי חוק) קמה לו עם סיום יחסי העבודה ולא יאוחר מתוך 15 יום ממועד הסיום. ככל ולא ישולמו פיצויי הפיטורים במועד הרי ששמורה לעובד הזכות לתבוע, כדאי באמצעות עורך דין דיני עבודה, בגין אי תשלום כאמור- פיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
מקום בו העובד פוטר בנסיבות שאינן מזכות אותו בפיצויי פיטורים, ואלו משולמים לעובד במסגרת הסדר פשרה כלשהוא שנערך בין העובד למעסיק, הרי שעל מנת שיהיה תוקף לתשלום כאמור יש לציין באופן ברור ומפורש בהסכם בין הצדדים שתשלום כאמור הוא לגבי פיצויי פיטורים.
בטרם בא העובד לחתום על הסדר פשרה כאמור כדאי להיוועץ בעורך דין דיני עבודה שיוודא עבור העובד כי התנאים אינם מקפחים את זכויותיו של העובד. מקום בו הסדר פשרה כאמור כבר נחתם על ידי העובד יוכל עורך דין דיני עבודה לבדוק עבור העובד את תוקף ההסדר ולייעץ לו בנוגע לאפשרות לבטלו, ככל וכזו קיימת.
כך קובע סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963:
"פשרה לעניין פיצויי פיטורים והודאת סילוק לא יהא להם תוקף, אלא אם נערכו בכתב ונאמר בהם במפורש שהם לגבי פיצויי הפיטורים".
כך בפסיקה מהעת האחרונה (סעש ב"ש 33249-07-12 עודד שלומוב נ' החברה לפיתוח הר חברון בע״מ, פורסם בנבו 23.6.15): "לפי סעיף 29 לחוק פיצויי פיטורים צדדים ליחסי עבודה רשאים להגיע להסכם בנוגע לזכות העובד לפיצויי פיטורים ובתנאי שהסיכום נערך בכתב ונאמר בו במפורש שהוא מתייחס לזכות לפיצויי פיטורים. במקרה דנן קיים הסכם בכתב המתייחס במישרין לשאלת הזכאות לפיו התובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים, הסכם עליו חתם התובע מתוך מודעות ויש לתת לו תוקף מלא".
במקרה דנן, נערך סיכום בין הצדדים לגבי מועד סיום העבודה ותשלום הפיצויים, אך באותו מועד לא היה מודע המעסיק לכך שקיימות נסיבות השוללות את זכאותו של העובד לקבל פיצויי פיטורים ועם גילוי נסיבות אלה בוטל הסיכום בין הצדדים ונערך סיכום חדש השולל את פיצויי הפיטורים מהעובד. בית הדין לעבודה קבע כי יש ליתן תוקף לסיכום השני השולל את הפיצויים בפרט כאשר לא עמדה בפני בית הדין לעבודה טענה לבטלותו של הסיכום השני ולאור התעלמות העובד מקיומו של סיכום זה בתביעתו לפיצויי פיטורים.
משכך, עת מעוניין עובד לפנות לבית הדין לעבודה למימוש זכאותו, עליו להיוועץ בעורך דין דיני עבודה על מנת לקבל את התמונה המלאה של המצב החוקי החל על המקרה הספציפי ורק כשכל הנתונים בידיו לקחת החלטה בנוגע לקיום הליך משפטי.
אין באמור באתר ו/או בתכנים ו/או במאמרים שבו כדי לשמש ייעוץ משפטי או אחר ו/או חוות דעת משפטית או אחרת. השימוש באתר, בתכנים ובשירותים שמציע האתר אינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי מקצועי אותו יש לקבל מעורך דין העוסק בתחום.
