התנכלות תעסוקתית (או: התעמרות במקום העבודה) היא התנהגות לא-פיזית, שמטרידה ומשפילה עובדים ועמיתים במקום העבודה, באופן חוזר ונשנה.

בחלוף השנים אנחנו רואים כי לא כל התנהלות של מעסיק שפוגעת בעובדיו יכולה להוות עילה לתביעה על בסיס התנכלות תעסוקתית, כיוון שיחסי עבודה (על פי בתי הדין לעבודה) כרוכים בעימותים וחיכוכים בין עובדים למעסיקים באופן טבעי.

לצד החשיבה הזו, קיים בעולם המשפטי מונח בשם “הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק” (managerial prerogative). המונח הזה נגזר מזכות הקניין של המעסיק במקום העבודה, ומעניק לו זכות לנהל את עסקו כראות עיניו.

על זכות זו, כמובן שחלות מגבלות המביאות בחשבון גם את זכויותיהם של העובדים, כמו החוק לשיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 (שמונע ממעסיקים להפלות עובדים או מועמדים לעבודה על בסיס מספר קריטריונים הקבועים בחוק) והאיסור על יצירת אפליה בין עובדים. ישנן גם הגבלות שנובעות מחובת תום הלב החלה על המעסיק, ולעתים אף הגבלות נוספות שנלקחות בחשבון במסגרת חתימת הסכם עבודה.

כך לדוגמא, אם מעסיק מעוניין לשנות את תפקידו של עובד מסויים, הוא חייב לקבל את הסכמתו של העובד, למרות הפררוגטיבה הניהולית, שאם לא כן מדובר בהרעת תנאים במקום העבודה.

ראו מאמר בעניין הרעת תנאים https://tinyurl.com/y3tvoqzy

בפסק דינו של בית הדין הארצי לעבודה (דב”ע מח/2-3 אורי גנני נ’ מושב אמירים, פד”ע יט 419) נפסק בעניין זה:

“למעביד הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל ביותר לפי הבנתו ושיפוטו. פררוגטיבה זו מקנה למעביד סמכויות שונות, כגון הסמכות להטיל משמעת במפעל ולנקוט בצעדים הראויים לכך, או להביא לשינויים בתנאי העבודה לרגל ארגון מחדש של המפעל, או להעביר עובד מתפקיד לתפקיד – הכל כמובן בכפוף למגבלות המסייגות סמכויות אלה מכוח חוק, הסכם קיבוצי או חוזה אישי.”

עוד אמר על כך נשיא בית המשפט העליון, אהרן ברק (דנג”ץ 4191/97 רקנט נ’ בית הדין הארצי לעבודה, פ”ד נד (5) 331):

“בית-המשפט אינו מנהל את עסקו של המעביד. ניהול העסק הוא עניינו של המעביד. זו הפררוגטיבה שלו. אך כמו כל כוח אחר במדינת חוק, כוח זה, פרוגרטיבה ניהולית זו, מוגבל הוא על-ידי החוק כפי שנתפרש על-ידי בית-המשפט.”

אם כך, ראינו כי למעסיקים יש כח מסויים עבור ניהול העסק שברשותם, אך בסופו של דבר גם הם לא חסינים מפני החוק בישראל.

בשנת 2019 (סע”ש 43871-08-15) בית הדין לעבודה בתל אביב פסק לעובד פיצוי בגובה של 10,000 ש”ח בגין התעמרות – על אף שלא הוכחה התנכלות מצד המנהל. הפיצוי נפסק לעובד כיוון שבית הדין התרשם שהמנהל אולי לא התנכל לעובד כפשוטו, אך התנהל בצורה לא ראויה כלפי העובד. בית הדין קבע כי סביבת עבודה היתה אגרסיבית וכי העובד ספג לעיתים מילוי גנאי וצעקות.

בית הדין ציין בהחלטתו כי “נראה כי התנהלותו של מנהל המוקד הייתה לעתים אגרסיבית מדי, וגם אם מדובר בתחום המכירות עדיין יש לשמור על דרך ארץ, גם בסביבת עבודה לחוצה”.

לפני כשבוע,  27.12.20, פסק בית הדין האזורי לעבודה (סע”ש 37453-02-18) במסגרת תביעה שהוגשה על ידי עובדת ניקיון ושליחויות, אשר הושפלה על ידי המעסיק שלה עד כדי כך שנזקקה לימי מחלה והודיעה כי אינה מתכוונת לחזור לעבודה, כי על אף שלא התריעה על הרעת תנאים מראש, יש להכיר בה כמפוטרת ולשלם לה 100,000 ש”ח פיצויי פיטורים.

“העובדת אמנם לא התריעה מראש על כוונתה להתפטר בדין מפוטרת, אולם הפסיקה קובעת חריג לתנאי השלישי שחל על המקרה הנוכחי: אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כשברור שהמעסיק אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.”

סביבת עבודה צריכה להיות נעימה ומפרה עבור כל העובדים והעובדות, ולכן במקרה של התנכלות תעסוקתית אל תתעלמו מהמצב ופנו לייעוץ עו”ד דיני עבודה.

אין באמור באתר ו/או בתכנים ו/או במאמרים שבו כדי לשמש ייעוץ משפטי או אחר ו/או חוות דעת משפטית או אחרת. השימוש באתר, בתכנים ובשירותים שמציע האתר אינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי מקצועי אותו יש לקבל מעורך דין העוסק בתחום.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *