הרעת תנאי עבודה עקב העתקת מקום העבודה

העולם שלנו מתחלק לשני סוגים של אנשים – אלה שאוהבים נסיעות, ואלה שמעדיפים שהכל יהיה קרוב לבית בלי הצורך להתרחק יותר מידי.

לפעמים, נושא ההתניידות משפיע על הבחירה שלנו בנוגע למקום עבודה, ולפעמים – הוא גם יכול להוביל למקרה משפטי מעניין.

בשנת 2020 בית הדין לעבודה בתל אביב דחה תביעה של עובד (סע”ש 1884-10-16), שטען כי עקב העתקת פעילותו של המפעל בו עבד, למקום מרוחק יותר מביתו, זמן נסיעתו התארך מעשרים דקות לשעה וחצי והדבר מהווה הרעת תנאים. 
על בסיס זה דרש העובד לקבל פיצויי פיטורין על אף שהתפטר ביוזמתו.
בבירור התיק בבית הדין לעבודה, התברר כי לאחר העתקת פעילות המפעל הפסיק העובד להחתים כרטיס נוכחות והחל למלא דו”חות ידניים שכללו גם את שעות נסיעתו כשעות עבודה, ומשכך, בחלק מתקופה זו קיבל העובד על שעות הנסיעה האלו שכר.

“מדובר בטענה מפתיעה שלא עלתה קודם לכן ואם היא נכונה, עולה ממנה כי לפחות חלק מהרעת התנאים טופלה על ידי המעסיק, כך שלא ניתן לקבוע כלל האם, ככל שהורעו תנאי עבודתו של העובד, מדובר אכן בהרעה מוחשית” ציין בית הדין.

כאמור, בית המשפט דחה את תביעתו ונימק את ההחלטה בכך ש”גם אם זמן הנסיעה התארך ועלותה גדלה, בעקבות המעבר של המפעל, לא די בכך כדי לקבוע את הזכאות להתפטרות בדין מפוטר, שכן על העובד להוכיח קיומה של הרעה מוחשית ולא כל הרעה מספקת לצורך זה”. זאת אומרת – זמן נסיעה שמתארך זה אכן שינוי לרעה, אבל לא מספיק כדי לדרוש פיצויי פיטורין.

אז אם אמרנו שהרחקת המפעל לא נחשבת בתור “הרעת תנאים” לצורך פסיקת פיצויי פיטורין, איך נדע מה כן נחשב?

דבר ראשון – להתייעץ עם עו”ד דיני עבודה. ייעוץ ראשוני יכול להיות מאוד משמעותי, בעיקר בענין של הרעת תנאים, שכן על מנת להיות מוכר בעניין זה כמתפטר בדין מפוטר יש לתת למעסיק הזדמנות לתקן את דרכיו.

שנית, החוק (חוק פיצויי פיטורין- תשכ”ג 1963) היבש קובע “התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים”

כדי “להשתמש” בסעיף זה של החוק, יש לעמוד בשלושה תנאים:

  • להוכיח כי אכן הורעו תנאיו של העובד, או חל שינוי ביחסי העבודה מול אותו עובד “שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו”.
  • העובד התפטר בשל אותה “הרעה” ולא משום סיבה אחרת.
  • העובד נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר, רצוי מאוד שזה יהיה בכתב, על מנת שזה יוכל לשפר את המצב ולתקן את ההרעה ככל אשר ניתן. יחד עם זאת – קיים כאן חריג שאומר שאם ברור שהמעביד לא התכוון לפעול לשינוי התנאים, בין אם מכוח הרצון או היכולת, אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורין.

מהדברים המצויינים ניתן להבין את החלטת בית הדין, ויחד עם זאת יש לציין כי באופן חריג קיימת דעת מיעוט של נציגת ציבור העובדים שישבה בהרכב השיפוט, גב’ סיגל רונן כץ, לפיה העובד אכן זכאי לפיצויי פיטורים.

 

אין באמור במאמר כדי לשמש ייעוץ משפטי או אחר ו/או חוות דעת משפטית או אחרת. השימוש במאמר אינו מהווה תחליף לייעוץ משפטי מקצועי אותו יש לקבל מעורך דין העוסק בתחום.

 

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *