http://talsharonlaw.co.il/wp-content/uploads/2017/02/slide3a.jpg

שכיר או עצמאי (פרילנסר)? – זו השאלה

בעלי עסקים המנהלים את העסק שלהם בצורה נכונה, מגיעים לשלב שבו, על מנת להמשיך להתקדם, עליהם להיעזר בכח אדם נוסף שיבצע חלק מהמטלות על מנת שיתפנו לתת את השירותים שלהם באופן מקצועי ויעיל.

בשלב זה עומד בעל העסק בפני החלטה לא פשוטה-

האם להעסיק עובד שכיר או עצמאי (פרילנסר)?

עובד שכיר יעבוד עבור בעל העסק בתמורה לשכר חודשי או שעתי, כאשר על בעל העסק מוטלת האחריות, בין היתר, להנפיק לעובד תלוש שכר, לדאוג לתיק ניכויים בביטוח לאומי, להפריש משכרו של העובד סכומי כסף לטובת מיסים, לבצע הפרשות לקרן הפנסיה ובכלל לקיים את כל חוקי המגן הבאים להגן על עובדים שכירים. ראו בעניין זה "חקיקת המגן וזכויות עובדים" https://tinyurl.com/y2smth2d.

עובד עצמאי (פרילנסר) יעבוד עבור בעל העסק בשעות ובימים שסוכמו מראש, בעל העסק ישלם לעובד העצמאי וזה ינפיק עבור בעל העסק חשבונית מס. האחריות לתשלומי המיסים, הפרשות לקרן פנסיה וכיוצ"ב יחולו על העובד העצמאי ובעל העסק יוכל לעשות שימוש בחשבונית המס כהוצאה לטובת העסק שלו.

לכאורה, נדמה כי מדובר בפתרון נוח, קל ויעיל עבור בעל העסק אלא שבפועל בתי הדין לעבודה עמוסים לעייפה בתביעות של עובדים עצמאיים שהוגשו כנגד בעלי עסקים בטענה כי למרות שהנפיקו חשבונית מס עבור בעל העסק, בפועל עבדו כשכירים ולכן על בעל העסק לשאת במלוא התשלומים בגין הזכויות שלהם כעובדים שכירים.

 

אז מה עושים? מבחנים לקביעת עבודה כשכיר או כעצמאי

בתי הדין לעבודה קבעו לאורך השנים מבחנים לפיהם ניתן לבחון האם מדובר בעובד שכיר או בעובד עצמאי. יש לזכור כי אופן ביצוע התשלום בלבד אין בו בכדי להכריע את הסוגייה. מצב הדברים בפועל והתנהגות הצדדים הוא זה שיקבע האם מדובר בשכיר או עצמאי. מעמדו של מבצע העבודה נקבע על-פי מהות היחסים בין הצדדים והנסיבות כהווייתן, ולא על-פי המוסכם בין הצדדים או הכינוי שנתנו ליחסים. אם בפועל התנהגו הצדדים באופן שבו מדובר ביחסי עובד-מעביד הרי שגם אם הונפקה חשבונית מס על ידי העובד, אין בכך כדי להכריע כי מדובר בעובד עצמאי.

המבחן הרווח הוא "המבחן המעורב". הוא מכיל בתוכו את "מבחן ההשתלבות", שהוא המבחן המרכזי ומבחני משנה נוספים. מבחן ההשתלבות מורכב משני פנים- פן חיובי ופן שלילי. במסגרת הפן החיובי נבדוק האם מבצע העבודה משתלב בעסקו של נותן העבודה (האם הוא עובד במשרה מלאה, האם הוא חלק ממערך העובדים, האם הוא עושה שימוש בציוד של המעסיק, האם הוא מגיע מדי יום למשרדי המעסיק ועוד) ככל והתשובה לשאלות אלה היא כן נבדוק במסגרת הפן השלילי האם מבצע העבודה מנהל עסק עצמאי משלו ונותן שירותים למספר בעלי עסקים.

 

דוגמאות:

אופי השירות– שירות שמבצע העבודה מחויב לבצע באופן אישי יעיד על יחסי עובד – מעביד. שירות שמבצע העבודה יכול לבצע באמצעות מחליף או צוות שעובד עמו יעיד על עובד עצמאי.

 ציוד– כאשר המעסיק מספק למבצע העבודה מחשב, רכב, פלאפון, ציוד משרדי וכיוצ"ב סביר להניח שמדובר ביחסי עובד – מעביד. ככל ומדובר בעובד עצמאי הוא יהא אחראי לציוד האישי שלו לצורך ביצוע העבודה.

עבודה עבור מספר מקבלי שירות- תעיד על עבודה של עובד עצמאי. עובד שכיר יעבוד עבור אותו מעסיק וגם סביר להניח כי יידרש לעבוד רק עבור אותו מעסיק ואף להתחייב לאי תחרות.

דרך התשלום– שכיר יקבל תלוש שכר ועצמאי ינפיק חשבונית מס. המקרים הנידונים בבית הדין לעבודה הינם כאשר עובדים עצמאים מבקשים להגדיר רטרואקטיבית את עבודתם כעובדים שכירים (ולא ההיפך) ולכן אין די בכך שעובד עצמאי הנפיק חשבונית מס כדי לקבוע שמדובר בעובד עצמאי ולא בעובד שכיר אלא יש צורך לבחון את אופי ומהות עבודתו תחת המבחנים הנוספים.

 זמן ההתקשרות של הצדדים– אם עולה מהמבחנים כי מדובר בעובד שכיר ועל כך מתווספת תקופת העסקה ארוכה הרי שיש בכך כדי לחדד את המסקנה כי מדובר בעובד שכיר.

 

אלו הם רק חלק מהמבחנים שנידונו לאורך השנים בפסיקה ויש לפנות לעורך דין דיני עבודה על מנת לנתח כל מקרה לגופו. מכל מקום, רצוי מאוד, גם ואולי בעיקר, בהתקשרות עם עובד עצמאי, לערוך הסכם למתן שירותים שיגן על בעל העסק מקום שבו תוגש כנגדו תביעה בדרישה להכיר בעובד כעובד שכיר.

 

אין באמור באתר ו/או בתכנים ו/או במאמרים שבו כדי לשמש ייעוץ משפטי או אחר ו/או חוות דעת משפטית או אחרת. השימוש באתר, בתכנים ובשירותים שמציע האתר אינם מהווים תחליף לייעוץ משפטי מקצועי אותו יש לקבל מעורך דין העוסק בתחום.